Nyfikenhet och inkluderande ledarskap är två begrepp som hör ihop. Jag var lite ledig häromveckan och läste Eva Hamboldts Feedbackrevolutionen – neuroledarskap i praktiken. Om vi byter ut feedback till meningsfulla samtal har vi själva essensen av boken. Vi förväntar oss alltmer i dag att ledare är ödmjuka, att de lyssnar och att de samarbetar. Om vi saknar förmågan till goda samtal och tillit mellan medarbetare och chef, är det helt verkningslöst att vi tränar och utbildar chefer i ledarskap. Det mesta i forskning kring ledarskap går i den här vägen. Dessutom att det är viktigare att chefer lär sig av sina misstag, än att de är resultatorienterade eller handlingskraftiga doers. Alltså, med andra ord, vi förväntar oss att allt fler chefer agerar med ett inkluderande ledarskap.
Nyfikenhet och inkluderande ledarskap eftertraktat hos toppchefer
Nyfikenhet är en egenskap rekryteringsfirmor försöker hitta metoder för att identifiera hos framtida toppchefer. Att chefer är sårbara fick oftast noll röster för 10 år sedan, då ledarkriterier mejslades fram hos de stora företagens Talent & Leadership-enheter. Idag har Brené Browns TED-talk The power of vulnerability över många miljontals visningar. Och inte minst så är “att skapa psykologisk trygghet” ett accepterat svar på hur chefer och ledare fixar en arbetsmiljö där alla känner sig trygga. Känna tillhörighet eller ”att kunna dansa som om ingen tittade på”.
Tänk på feedback som meningsfulla samtal
Mot den bakgrunden är det inte så konstigt att vi nu också alltmer lyfter på stenen kring feedback. Vi vet att feedback är nödvändig och alltid ska tas emot med ett – tack! Här visar forskningen på vikten av att vi inte skapar en känsla av hot, skam och maktlöshet. Det uppstår lätt bara vi får frågan: ”Får jag ge dig lite feedback?”. Våra hjärnor reagerar oftast inte positivt på den frågan. Den intar ett ”fight-or-fly”-läge. Kortisolet ökar och serotoninet uteblir. Sistnämnda är grunden till en bra prestation, alltså behöver vi något som stimulerar detta. Då kommer vi tillbaka till det meningsfulla samtalet. Finns det tillit och förtroende mellan chef och medarbetare så är detta oftast inga problem – då är vi mottagliga för nödvändig feedback på ett helt annat sätt.
Inkluderande ledarskap nödvändigt
Jag jobbar med många ledningsgrupper, hittills med drygt 50 olika företag de senaste 30 månaderna och jag har träffat ca 3000 chefer och ledare. Den absoluta merparten av dessa vill bli en mer inkluderande ledare, eftersom det är det som krävs nu och framöver. Det är nödvändigt att ledare är inkluderande för att vara attraktiva för befintliga och nya medarbetare. De behöver vara det när de leder team som består av människor med olika perspektiv och egenskaper. Och för att vara en hållbar chef som navigerar rätt i denna ständigt föränderliga omvärld.
Från prestation till relation
Inte sällan får jag frågan: ”Hur blir jag då en inkluderande ledare och hur vet vi att inkluderingen uppstår och förbättras?” (läs: hur mäter vi inkludering?) Det allra bästa sättet att träna på detta är som alltid genom kunskap och insikter. Att gå från prestation till relation är ett bra första steg. Vara nyfiken är också ett motto som kommer att leda många på rätt väg. Vad gäller mätbarheten hänvisar vi än så länge till medarbetarenkäter. Alltså, vi ställer frågor som handlar mer om hur vi upplever arbetsmiljön än vad jag tycker om chefen. Till exempel: ”Får jag komma till tals på möten?”, ”Är det någon på jobbet som frågar hur jag mår?” eller ”Blir jag sedd för vad jag åstadkommer?”
Nyfikenkultur
“Nyfikenkultur” tror jag underskattas grymt. Tänk ett företag där vi genuint intresserar oss av att lära oss nytt. Där vi umgås med människor vi initialt inte har något alls gemensamt med. Och där polarisering inte existerar. Det är ingen utopi alls, snarare fullt möjligt tror jag. Nyfikenhet och inkluderande ledarskap. Där hittar vi framgång. Ett första steg är att vi slutar med att försöka vara så intressanta som möjligt och istället satsar på att vara så intresserade som möjligt.
Av författare till boken Business as Equals, 2021, Urban Björn, Oxy Group